Przygotowanie do spotkania typu assessment center

Assessment center, w skrócie AC to nowoczesna metoda rekrutacji, odmienna od standardowej rozmowy kwalifikacyjnej. Zdobywa ona coraz więcej zwolenników wśród pracodawców, ponieważ dzięki niej mogą sprawdzić czy deklarowane przez kandydatów kompetencje i umiejętności umieszczane w CV, mają odzwierciedlenie w rzeczywistości. Biorąc pod uwagę popularność tej metody oraz ciągle wzrastające wymagania pracodawców, prawdopodobieństwo udziału w takim spotkaniu staje się coraz większe. Dlatego warto wiedzieć na czym polega metoda assessment center i jak się do niej przygotować.

W jaki sposób odbywa się spotkanie assessment center?

Spotkanie assessment center organizowane jest gdy pracodawca chce zatrudnić zarówno jedną jak i kilka osób, zazwyczaj metoda ta ma zastosowanie w rekrutacji na wyższe stanowiska, jednak coraz więcej firm organizuje ją także dla osób nie posiadających doświadczenia zawodowego. W assessment center uczestniczy optymalnie ośmiu kandydatów, którzy proszeni są do wzięcia udziału w różnego rodzaju zadaniach, które sprawdzają i weryfikują ich kompetencje i umiejętności.  Zadania te polegają na tworzeniu sytuacji zbliżonych do tych, które będą miały miejsce w przyszłej pracy. Wykonywanie i przebieg zadań bacznie obserwują tzw. asesorzy, którzy oceniają zachowanie kandydatów. Dzięki takiemu organizowaniu spotkania rekrutacyjnego pracodawca może stwierdzić czy kandydat odnajdzie się na danym stanowisku i czy dopasuje się do specyfiki przedsiębiorstwa, poza tym asesorzy zwracają uwagę także na inne cechy kandydata, na przykład czy dysponuje on umiejętnościami miękkimi, tzw. soft skills.

 W zależności od stanowiska na jakie aplikujemy zadaniami, z którymi możemy się spotkać w trakcie uczestnictwa w assessment center są:

- ćwiczenia grupowe, mogą polegać na tzw. ćwiczeniach konstruktorskich,  w których przeprowadzana jest dyskusja na temat przykładowego problemu firmy lub problemu związanego ze stanowiskiem pracy. Ćwiczenia grupowe polegać mogą także na wspólnym opracowaniu strategii rozwoju przedsiębiorstwa, są one zazwyczaj stosowane w trakcie rekrutacji na stanowiska kierownicze,

- symulacje, które polegają na odgrywaniu ról i uczestnictwie w zaaranżowanej scence, która ma związek ze stanowiskiem pracy,

- case study, czyli tzw. studium przypadku, w którym kandydat postawiony jest w hipotetycznej sytuacji dotyczącej firmy i ma za zadanie zaplanować strategię działania. Takie zadania sprawdzają u kandydata umiejętność kreatywnego i analitycznego myślenia,

- testy, osobowościowe bądź testy inteligencji,

- fact finding, który jest sposobem sprawdzenia, czy kandydat w trakcie rozmowy potrafi uzyskać niezbędne informacje od swojego rozmówcy na temat konkretnej sytuacji,

- in-basket, tzw. koszyk zadań.  Kandydat otrzymuje dokumentację firmy: korespondencję, raporty, regulaminy, notatki, umowy, grafik z umówionymi spotkaniami itp. i jego zadaniem jest ich uporządkowanie w określonym czasie, w taki sposób aby wyznaczyć listę priorytetów i zaplanować strategię działania. Zadanie to sprawdza u kandydata umiejętność zarządzania czasem, planowania, podejmowania decyzji a także odporność na presję czasu,

- prezentacje, kandydat musi przygotować prezentację, którą będzie przedstawiał dla konkretnej grupy odbiorców. Takie zadanie sprawdza przede wszystkim odporność na stres przy wystąpieniach publicznych,

- wywiad kompetencyjny, w trakcie którego asesor zadaje pytania diagnozujące poziom kompetencji, które są wymagane na stanowisko, na które aplikujemy. Mogą to być pytania dotyczące sposobu realizowania celów zawodowych, motywowania do pracy siebie i innych czy chociażby dotyczące posiadanych cech charakteru, np. asertywności. 

Jak się przygotować do assessment center?

O tym, że będziemy brali udział w assessment center powinniśmy być uprzedzeni przez rekruterów bądź  pracodawców, jeśli tak się nie stanie, pamiętajmy o tym, że  spotkanie assessment center trwa zazwyczaj kilka godzin. Nie jesteśmy w stanie przewidzieć jakie zadania będziemy w tym czasie wykonywali, ale warto pamiętać o kilku zasadach zachowania się na takim spotkaniu. Ważne jest, aby opanować stres i  przede wszystkim zachowywać się naturalnie, gdyż nadmierna autoprezentacja i udawanie kogoś kim się nie jest, jest szybko wychwytywane przez asesorów i możemy zrobić wrażenie osoby sztucznej i nieszczerej. Poza tym biorąc udział w spotkaniach grupowych niezbędna jest umiejętność współpracy i komunikowania się, dlatego aby wypaść korzystnie w trakcie chociażby ćwiczeń grupowych, bądźmy aktywni i zaangażowani w to co się dzieje, słuchajmy innych uczestników i nie wdawajmy się w konflikty. Ponadto wyrażając swoje zdanie i opinie na jakiś temat, podpierajmy się zasadnymi i przekonującymi argumentami, nie dajmy się zbić z tropu i wyprowadzić z równowagi.

Dla wielu osób uczestnictwo w takiej metodzie rekrutacji wiąże się z ogromnym stresem, gdyż odczuwają dyskomfort gdy ktoś koncentruje na nich swoją uwagę i analizuje każde słowo, posunięcie. Jednak mimo wszystko warto uczestniczyć w tej formie rekrutacji, nawet jeśli nie dostaniemy tej pracy, to mamy możliwość uzyskania informacji od asesorów na temat naszych mocnych i słabych stron lub umiejętności, nad którymi musimy popracować, aby lepiej wypaść na kolejnym spotkaniu assessment center.

Rekrutacja w hiszpańskiej korporacji z elementami assessment center

Aby uzmysłowić sobie jak wygląda takie spotkanie, polecam obejrzenie filmu pt. „Metoda” w  reżyserii Marcela Pineyro. Film przedstawia sposób rekrutacji w hiszpańskiej firmie, który co prawda opiera się na innej metodzie, ale ma wiele elementów wspólnych z assessment center. Kandydaci biorą udział w różnego rodzaju zadaniach, które mają na celu sprawdzenie ich kreatywności, przewidywalności, odporności na stres i umiejętności pracy w grupie. Jako zachętę do obejrzenia filmu dodam, że film ukazuje także zjawisko „wyścigu szczurów”, który coraz częściej ma miejsce na rynku pracy i szczególnie widoczny jest w trakcie procesu rekrutacji.