Publikacje

Odpowiadanie na ogłoszenia prasowe, to jedna z najpopularniejszych metod ubiegania się o pracę. Obok prasy codziennej, ogłoszenia o pracy można także znaleźć także w czasopismach branżowych, które choć wydawane rzadziej, to skuteczniej trafiają w oczekiwania obu zainteresowanych stron, gdyż kierowane są o wiele precyzyjniej do profilu specjalistycznych grup zawodowych. (np. do popularnych, ale też specjalistycznych w swej treści czasopism należą między innymi Gazeta prawna czy Puls Biznesu).

Wybierając anons o pracy, na który zamierzamy odpowiedzieć, warto wiedzieć, w jaki sposób jego treść została przygotowana. Jak już wielokrotnie podkreślano, zadania związane z przygotowaniem naboru pracowników rozpoczynają się w wyniku konieczności utworzenia nowego lub aktualizacji istniejącego stanowiska pracy. Wówczas to pracownik i kierownik liniowy w porozumieniu z komórkami odpowiedzialnymi za organizację przedsiębiorstwa i kadry sprawdzają, czy opis stanowiska zawiera wszystkie zaktualizowane informacje na temat zakresu obowiązków i miejsca pracownika w strukturze organizacyjnej. W pracach przygotowawczych określane są w szczególności kryteria dotyczące wykształcenia, doświadczenia zawodowego i cech charakteru, zespołu czynników niezbędnych do efektywnego funkcjonowania na tym stanowisku. Mając na uwadze cel stanowiska, bieżącej analizie i ewentualnym innym korektom podlega także pozostała struktura organizacyjna. A zatem z uwagi na częstokroć ogromne, tym większe im mniejsza jest firma, zmiany w jej funkcjonowaniu, spowodowane zatrudnieniem nowego pracownika, powinniśmy zrozumieć konieczność prowadzenia wieloetapowego procesu rekrutacji oraz mnogości i szczegółowości pytań zawartych w ankietach aplikacyjnych.

W standardowych ogłoszeniach o prace zwykle zamieszcza się następujące informacje:

• dane pracodawcy,
• nazwa stanowiska i miejsce zatrudnienia,
• skrócony opis obowiązków lub zadań zawodowych;
• oczekiwania wobec kandydata;
• informacje o tym, co oferuje firma na danym stanowisku,
• sposób składania aplikacji;
• klauzula o ochronie danych osobowych.

Często też, wzorem praktyki firm ponadnarodowych lub publicznych podaje się roczne wynagrodzenie za pracę na stanowisku wakującym i sposób obliczania tego wynagrodzenia.

W przypadku zaś tworzenia nowych miejsc pracy, prosi się aby wraz z CV i LM (listem przewodnim, zwykle nazywanym listem motywacyjnym od ang. Letter of Motivation) aplikant sam wycenił swą pracę.

Nie wymaga szczególnego dowodzenia bezwzględna konieczność poddania przez kandydata szczegółowej i wnikliwej analizie treści ogłoszenia. Zawarte w anonsie informacje są bowiem bezpośrednią wskazówką do tego, jakich wiadomości pracodawca oczekuje w aplikacji, o co przede wszystkim będzie pytał, i co będzie poddawał ocenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Niżej wymienione rady mogą stanowić skuteczną pomoc w analizie ogłoszenia:

• Dane dotyczące firmy. ( sprawdź witrynę internetową firmy, poznaj zakres działań i planów firmy, dowiedz się o zasięgu działania firmy, odszukaj listę referencyjną klientów, wynotuj najważniejszych lub wręcz zapamiętaj ich nazwy)

• Nazwa stanowiska i miejsce zatrudnienia. (to element podstawowy, określa zwykle miejsce w hierarchii firmy, Mówi też o miejscu w strukturze organizacyjnej np. pion finansów, sprzedaży, administracji). Pamiętaj, że sama nazwa stanowiska nie wystarcza do tego, aby zyskać orientację w zakresie obowiązków. W praktyce bowiem jest tak, że w przedsiębiorstwach małych i średnich (MSP) zakres obowiązków może być w rozmaity sposób - nie zawsze zgodny ze sztuką organizacji, a częściej jako wynik doraźnej potrzeby - powiązany ze strukturą funkcjonalną czy administracyjno-własnościową.

Niezwykle uważnie trzeba też prześledzić informację gdzie ( w miejscu lub kraju aplikanta lub być może poza miejscem obecnego zamieszkania) jest oferowana praca. Zdarza się często, ze firma ma wprawdzie siedzibę w miejscu zamieszkania aplikanta, ale poszukuje pracowników do swych oddziałów krajowych lub zagranicznych.

• Zakres obowiązków ( oczekiwania wobec kandydata dotyczą zwykle trzech obszarów: wykształcenia, profilu doświadczeń zawodowych oraz tzw. kompetencji miękkich, czyli z punkty widzenia pracodawcy cech charakterologicznych gwarantujących powodzenie w pracy na konkretnym stanowisku ( np. kasjer nie musi posiadać rozwiniętych zdolności komunikacji interpersonalnej w takim samym stopniu jak pracownik marketingu, choć oba stanowiska wymagają sumienności i zdolności koncentracji na szczegółach )Reasumując, należy w tym punkcie sporządzić precyzyjną listę pokazującą ilość kryteriów postawionych przez pracodawcę, którą należy skonfrontować z naszym życiorysem zawodowym. Taka tabela porównawcza, swoisty bilans potrzeb pracodawcy i naszej wiedzy oraz zdolności uzupełniona o wycenę naszych poniesionych lub przyszłych nakładów finansowych (np. wynajęcie lokum, koszty dojazdu) należy przenieść do dokumentacji aplikacyjnej. Wydaje się więc, że dla zrozumienia wachlarza określeń stanowisk i związanych z nimi obowiązkach, jako lektura instruktażowa mogą posłużyć strony internetowe jak np. www.gazetapraca.pl. Można je z powodzeniem wykorzystać jako podręczne narzędzie ułatwiające zrozumienie haseł stosowanych w ogłoszeniach. Co więcej zwykle znaleźć tam można również opisany w przystępny sposób współczesny słownik stanowisk.

• Oczekiwania wobec kandydata, to katalog głównych wymogów, jakie pracodawca uznaje za kluczowe, czyli w jego ocenie gwarantujące powodzenie w pracy na danym stanowisku.

• Zakres zadań, nazywany też zakresem obowiązków to lista zadań: obowiązków i stopnia odpowiedzialności pracownika, za które to czynności pracownik pobierać będzie wynagrodzenie Warto więc prześledzić uważnie ten fragment ogłoszenia, pod kątem przebytego doświadczenia zawodowego z miejsc dotychczasowej pracy i wszystkie wyspecyfikować te, najbardziej podobne, zbliżone czy wręcz identyczne do opisywanych w ogłoszeniu. Listę tę obowiązkowo należy umieścić w przygotowywanej aplikacji.

• Korzyści związane z zajmowaniem stanowiskiem. W tej części ogłoszenie umieszczane są zwykle informacje, które mają na celu nakłonienie jak największej liczby potencjalnych kandydatów do złożenia aplikacji. Zwykle jest to katalog pozamaterialnych zachęt i niefinansowych wyróżnień pracownika otrzymywanych z tytułu zatrudnienia na danym stanowisku lub konkretnym przedsiębiorstwie. W wyniku analizy zachęt i bonusów można pośrednio odczytać jakie wartości firma wyznaje, jakimi się szczególnie szczyci, co szczególnego – w ocenie pracodawcy firma chce zaoferować kandydatom.