Nierówne zarobki kobiet i mężczyzn

Zróżnicowanie zarobków i wartościowanie pracy w zależności czy wykonuje ją kobieta czy mężczyzna to kolejny przejaw dyskryminacji kobiet w pracy zawodowej. Badania pokazują, że istnieje duża niejednorodność wśród państw Unii Europejskiej pod względem różnic płacowych. Do państw, w których ta różnica jest największa zalicza się Estonia i Austria, gdzie średnia wynosi ponad 25%[1]. W Polsce, mimo iż średnia ta (7,5%)[2] jest zdecydowanie mniejsza, nie powinna być lekceważona, gdyż problem ten rzeczywiście istnieje.

Średnie wynagrodzenie kobiet stanowi 77% wynagrodzenia mężczyzn

Do znaczącego zmniejszenia różnic w zarobkowaniu kobiet i mężczyzn przyczyniło się wprowadzenie płacy minimalnej. Wcześniej kobiety zarabiały kwoty bardzo niskie. Dla przykładu po wprowadzeniu płacy minimalnej w 1999 roku w Wielkiej Brytanii wynagrodzenie 2 milionów osób, głównie kobiet wzrosło o 30%[3]. Niestety pomimo tych korzystnych zmian, problem nierówności płacowych przy podziale na płeć nadal się utrzymuje. Generalnie średnie wynagrodzenie kobiet stanowi jedynie 77% wynagrodzenia mężczyzn[4]. Mniejsze różnice w zarobkach zauważa się w sektorze publicznym, większe zaś w sektorze prywatnym, ponadto dysproporcje te są mniejsze w małych firmach niż w dużych organizacjach.

Dlaczego kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni?

Decydującym czynnikiem powodującym nierówności płacowe jest rodzaj stanowiska pracy. Kobiety po prostu zajmują mniej prestiżowe stanowiska w porównaniu do mężczyzn a zawody, które wykonują są gorzej płatne, pomimo tego, że wymagają wysokich kwalifikacji, umiejętności i wiedzy. Dla przykładu pielęgniarka w szpitalu nie zarobi tyle co policjant, a oba te zawody charakteryzują się wysoką odpowiedzialnością i dyspozycyjnością, wymagają dużych pokładów zdrowia fizycznego jak i psychicznego. Kolejnym powodem są stereotypy, które nierozłącznie są powodem występowania wszelakich form dyskryminacji, także tych związanych z  płacą. W naszym społeczeństwie istnieje przekonanie, że kobiety nie muszą dużo zarabiać, bo są utrzymywane przez mężczyzn. Jednak prawda jest taka, że coraz częściej kobiety są jedynymi żywicielkami rodziny, samotnie wychowują dzieci a ich pensja jest jedynym źródłem dochodu, szacunkowo jest to 1/3 kobiet pracujących w Polsce jak i na świecie[5]. Zdaniem ekonomistów zróżnicowanie płac kobiet i mężczyzn wynika z różnic w wydajności pracy. Ich zdaniem kobiety inwestują mniej niż mężczyźni w kapitał ludzki, w rezultacie są mniej wydajne od mężczyzn i dlatego mają niższe zarobki. Powodami mniejszej inwestycji w kapitał ludzki są przede wszystkim sytuacje związane z obowiązkami rodzinnymi, które zmuszają je do przerwania lub rezygnowania z kariery zawodowej. Dlatego z punktu widzenia pracodawców nie warto zbytnio inwestować w szkolenia i kursy pracownicze dla kobiet, ponieważ ten wydatek może im się nie zwrócić. Tym sposobem kobiety, które nie brały udziału w takich formach rozwoju zarabiają mniej od mężczyzn, którzy ukończyli je z powodzeniem. Jednak zdaniem niektórych badaczy powody te wyjaśniają dysproporcje zarobków tylko w połowie, dlatego że istnieją też inne czynniki. Tymi czynnikami są konsekwencje związane z segregacją zawodową, które skutkują tym, że kobiety pracują na nisko płatnych stanowiskach, bez perspektyw na awans. Dlatego, aby skutecznie przeciwdziałać i zlikwidować różnice w wynagrodzeniach konieczne jest opracowanie i uskutecznianie polityki korzystnej dla kobiet od momentu rekrutacji po awans.

Dlaczego pracodawca płaci mniej?

Analizując zróżnicowanie zarobków kobiet i mężczyzn należy zastanowić się także nad zachowaniem pracodawców, gdyż to oni przecież ustalają pensje swoim pracownikom. Istnieją pewne przypuszczenia natury psychologicznej, które wyjaśniają co może kierować tymi, którzy w sposób niesprawiedliwy i dyskryminujący ustalają wynagrodzenia kobiet. Po wcieleniu w życie konwencji zakazujących dyskryminacji kobiet, coraz częściej dochodzi do ich zatrudniania w zawodach tzw. męskich. Okazuje się, że pracodawcy podporządkowując się tym dyrektywom mają poczucie zagrożenia własnej wolności w firmie, której są właścicielami. Dlatego zatrudniają kobiety, ale w zamian płacą im niższe pensje. Zdaniem psychologów w ten sposób rekompensują możliwość samodzielnego działania poprzez przywrócenie sobie swobody wyboru, w tym wypadku jest to przyznanie zatrudnionej kobiecie mniejszego wynagrodzenia.

Jeśli zaś pracodawcą jest kobieta, możemy spotkać się ze zjawiskiem określanym mianem tzw. syndromu królowej pszczół, który w pewien sposób wyjaśnia dyskryminujące postępowania kierowane do innych kobiet. Może on  wystąpić wtedy, gdy kobieta zajmująca wysokie stanowisko, szczególnie w męskim świecie zawodowym, czuje się zagrożona w stosunku do innych kobiet. Obawia się ona o swoje stanowisko, boi się, że inna kobieta może okazać się lepsza i ją „zdetronizować”. Z tego względu kobiety-podwładne są przez nią gorzej oceniane i chętniej karane poprzez np. obniżenie pensji, pomijanie ich przy podwyżkach itd. Im wyższe stanowisko zawodowe zajmują te pracownice, tym gorzej są traktowane przez swoją pracodawczynię.

Istnieją także różnego rodzaju teorie ekonomiczne, wyjaśniające nierówności płacowe kobiet i mężczyzn. Badania nad tą formą dyskryminacji zapoczątkował niejaki Gary Becker. Jego teoria zakłada, że pracodawcy wykazują skłonność do dyskryminacji i dyskryminują kobiety, płacąc im niższą pensję, odpowiadającą ich subiektywnej ocenie kosztów zatrudnienia kobiet[6]. Teoria ta polega więc na tym, że pracodawca płaci kobietom mniej z tego względu, iż są one mniej wydajne od mężczyzn. Dlatego przy niższych zarobkach kobiet wyrównuje mu się strata, którą poniósł przy ich mniejszej produktywności.

Działania UE,  dzięki którym można zlikwidować nierówności płacowe

Komisja Europejska, która zajmuje się m.in. przeciwdziałaniem dyskryminacji kobiet aktywnych zawodowo, przedstawiła raport, w którym wskazuje na działania, które jej zdaniem pomogą zlikwidować nierówności płacowe, oto one:

1. Zapewnienie lepszego funkcjonowania istniejącego prawa.
2. Uczynienie walki z różnicą płac integralną częścią polityki zatrudnienia państw członkowskich UE (przy wykorzystaniu pełnego potencjału dotacji unijnych, w szczególności tych pochodzących z Europejskiego Funduszu Społecznego).
3. Promowanie równości płac wśród pracodawców, zwłaszcza poprzez społeczną odpowiedzialność biznesu.
4. Wspieranie wymiany dobrych praktyk w UE i angażowanie partnerów społecznych[7].

Unia Europejska prowadzi działania zwalczające dyskryminację kobiet. Napawa to nadzieją, że za jej przykładem pójdą jej państwa członkowskie, w tym Polska, która temu problemowi powinna poświęcić więcej uwagi.